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管理“刺頭型”員工的三大策略
發布時間:2017-06-20 12:31:07

企業領導者或多或少會遇到一些難以管理的員工,姑且稱之為“刺頭型”員工。如何應對處理與“刺頭型”員工的關系,并且化解該類型員工引發的組織沖突和內部矛盾,的確是一項具有挑戰性的工作。

“刺頭型”員工的分類

1.能力卓越型

工作能力強、學歷高,有專業技藝和豐富經驗是這類“刺頭型”員工的顯著特征。在具體工作中,這類員工相對更容易取得優異業績,是領導器重的骨干和核心成員,基于自身卓越的才干,他們在同事中容易產生一種優勢心理和特殊身份,表現為自負狂妄、冷漠自私甚至是野心勃勃,不愿意團結協作,不服從企業管理,甚至直接挑戰領導者的權威。同時,該類型員工還會有意或無意地刷新自己的獨特性和存在感。這種工作能力卓越的“刺頭型”員工如果不加以及時、有效的管控和引導,將會破壞企業的公平團結與合作競爭的生態環境,進而影響企業的日常運轉管理和良性的創新發展態勢。

2.背景資源型

企業一些員工因為其個人背景后臺的關系,能夠為企業的發展創造、介紹相應的資源,而這些資源背景是企業生存、發展的重要需求或根本。在企業的日常管理中,該類型員工依仗自己的資源背景優勢,時常向同事炫耀顯擺,挑釁同事的正常關系,同時又對工作敷衍了事,小事不愿做,大事做不了,甚至犯了錯、違了規,自認為有背景資源給予庇護和開脫。因為仗著有資源背景,所以對企業的工作安排明頂暗撞,對領導提出的工作要求甚至敢于公然違抗,這就是有背景資源的“刺頭型”員工。對于這類型員工,企業領導者如果施以簡單、粗暴的管理辦法將其舍棄,可能會為企業及個人帶來嚴重的負面影響。背景資源型“刺頭”員工就像人身體上的腫瘤,不處理將危及全身器官,而處理不慎又有可能危及生命。

3.無欲無求型

在企業中,總有一些員工認為自己資格老、年齡大、工齡長,他們安于現狀,把企業當作療養院。還有一些員工認為職務到頂了、劃船靠岸了,不論是職務職稱、榮譽名氣還是經濟利益,都無法激發其奮斗的動力,呈現出無欲無求、無畏無懼的狀態。此外,還有些員工由于處于辭職或離職階段,早已經是“身在曹營心在漢”,在企業中無拘無束,甚至傳播消極情緒。他們雖然在企業中不會犯嚴重的錯誤,但是對企業的工作氛圍、文化理念產生了無形的侵害,就如同一根軟刺,插在企業的機體中,若不及時拔出,從長遠來看必將腐蝕企業的機體結構。

“刺頭型”員工的管控方略

“刺頭型”員工對任何領導者來說都是非常棘手的。若是采取一刀切的方式,不問青紅皂白全部予以辭退和嚴格打壓,雖然處理效率高,但是效果未必佳。領導者應當具體分析其心理特征、思維行為,做到對癥下藥和有的放矢。同時,秉承“團結一切可以團結的力量”之理念,清理企業內部成員沖突之誘因,再采取分頭出擊、各個擊破之方略。

1.“冷落+鼓舞”造就“虎將”

工作能力卓越的“刺頭型”員工是企業發展的核心力量,領導者切忌簡單、粗暴地給予打擊處理,應當結合該類型員工的專業技能與心理素質,實施一套連環式的管控組合拳。

一是領導者自身要過硬,做到技高一籌。領導者在技術、管理等方面要有足夠強的能力,即:做技術上的專家或管理上的行家。以自身實力來征服該類“刺頭型”員工,讓他意識到“山外有山,人外有人”,以此消解其狂妄心態,挫敗其自負心理。

二是領導者要充分發揮高超的管理技藝,善用“馬蠅效應”的方法。這類員工從來不會畏懼更高的目標、更難的任務,他們渴望實現自身的才干和技能。因此,領導者需要及時不斷地提供他們新工作和新任務,讓他們不斷接受挑戰,引導并激發其強烈的工作欲望和卓越的工作能力,突出其在企業中的業務素質和能力形象。這樣既能考驗并鍛煉“刺頭”員工的專業技能,同時也能達到預期的管理目標,讓“刺頭”員工成為企業的“虎將”。

三是企業領導者可以采取“冷落+鼓舞”的策略,即:雪中送炭與錦上添花相結合。工作能力卓越的“刺頭型”員工在心理上也渴望被理解和欣賞,當面對業務的低谷或高峰時,如果得不到企業鼓舞和肯定,其工作積極性必然備受打擊。此時,領導者可以有意冷落其一段時間,讓其自我反省,再適時言輕意重地指出其癥結,幫其分析并從精神上給予鼓勵和支持,由此讓這類員工感受到領導層的關心和企業的溫暖。

2.流程再造,消除長“刺”土壤

有背景資源的“刺頭型”員工敢于頂撞領導、不服從管理的后盾在于其直接或間接擁有的資源與背景關系。應對這類員工的核心就是在其資源與背景層面上做文章,設方略。

一是擺脫受其資源約束和依賴的關系,提高企業自主經營管理權限和核心市場競爭力,從根本上消除該類員工長“刺”的土壤。一旦企業能夠進行自我獨立經營和發展,不受其資源背景的影響,那么資源背景型的“刺頭”員工自然就失去了挑事避險的保護屏障。

二是對于擁有企業特定資源的“刺頭型”員工實施流程管理再造策略。企業為了眼前發展和長遠戰略,可以將這些特定資源進行優化配置,既控制資源的進出兩端,也細化企業內部管理流程,然后對特定資源進行重新分配,架空背景資源型的“刺頭”員工,以此掌握資源擁有的主動權。

三是領導者要敢于亮劍,決不姑息、妥協和縱容背景資源型“刺頭”的負面行為。一方面領導者要主動和“刺頭”員工的背景關系人物溝通,在照顧員工尊嚴的情況下如實客觀地陳述其工作表現和業績,爭取獲得該類型員工背景關系人員的諒解和支持,然后由其出面進行協調化解。另一方面領導者對背景資源型“刺頭”員工與普通員工要做到一視同仁,甚至對背景資源型“刺頭”更要嚴格要求,對于違反了企業管理制度的,要嚴肅批評教育,嚴重者要通過上級組織和領導對其進行誡勉談話。

3. 強化、豐富獎懲體系和力度

由于一些員工對物質的獎懲失去了興趣,對企業內部的運營管理無法產生積極反應,他們雖然不會與領導者產生正面沖突與頂撞,但是對領導者的工作安排缺乏敏感和配合。領導者需要激活企業的秩序與活力,確立新愿景和新目標,并且給予新任務的匹配,由此把該類員工矯正、引導到企業的主流群體中來。針對此種無欲無求的“刺頭型”員工,需要強化、豐富獎懲體系和力度,并且把企業的福利系統與工作績效直接掛鉤,破解該類員工把企業當作養老院、醫療院的思維范式。對于離職或辭職階段的員工,要對其做出挽留,尤其是核心骨干員工,這樣能在員工群體中樹立起企業尊重員工、愛護員工的雇主形象。對于已經無法挽留、但其在企業內部傳播不良言論者,需要私下找其溝通交流,督促其站好最后一班崗,同時,安排人力資源部門盡快辦理好相關離職或辭職手續。另外,領導者也需要隨時反思和修正企業的職務晉升、績效考核、獎懲原則等人事管理內容,避免因制度的缺陷和漏洞而產生無欲無求型員工。

 
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